Employer of Record in Deutschland: Was rechtlich wirklich gilt

Was ist ein Employer of Record und warum ist es Arbeitnehmerüberlassung?

Ein Employer of Record ist ein Dienstleister, der im eigenen Namen einen Arbeitsvertrag mit der Person schließt, die für Ihr Unternehmen arbeiten soll. Der EOR wird formal zum Arbeitgeber, übernimmt Lohnabrechnung, Lohnsteuer und Sozialversicherung. Die fachliche Weisung und die tägliche Steuerung liegen aber bei Ihnen als Kundenunternehmen. Damit entsteht eine Dreieckskonstellation: Der EOR ist Vertragsarbeitgeber, die Person arbeitet weisungsgebunden für Sie, und zwischen EOR und Ihnen steht ein Dienstleistungsvertrag.

Genau diese Struktur ist der gesetzliche Tatbestand der Arbeitnehmerüberlassung. Nach § 1 Abs. 1 AÜG liegt Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn ein Arbeitgeber (der Verleiher, hier: der EOR) eine bei ihm angestellte Person einem Dritten (dem Entleiher, hier: Ihrem Unternehmen) zur Arbeitsleistung überlässt und diese Person in dessen Betrieb eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt. Das internationale Marketinglabel „Employer of Record" ändert an dieser Einordnung nichts. Wer in Deutschland über einen EOR beschäftigt, betreibt aus Sicht des deutschen Rechts regulierte Arbeitnehmerüberlassung, mit allen Pflichten, die daran hängen.

Ist ein Employer of Record in Deutschland legal?

Ja, sofern das AÜG eingehalten wird. Die Legalität hängt an einer klaren Bedingung: Der Anbieter muss eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis der Bundesagentur für Arbeit besitzen, und die Überlassung muss innerhalb der gesetzlichen Grenzen bleiben. Ein EOR ohne diese Erlaubnis überlässt illegal, mit gravierenden Folgen für beide Seiten.

Entscheidend ist der Einsatzort. Für Personen, die physisch in Deutschland tätig werden, sei es im Büro, beim Kunden oder im Homeoffice in Deutschland, greift das AÜG nach dem Territorialitätsprinzip in vollem Umfang. Das ist der klassische Anwendungsfall, wenn ein ausländisches Unternehmen Beschäftigte in Deutschland aufbauen will.

Anders liegt der Fall, wenn eine Person ausschließlich vom EU- oder EWR-Ausland aus rein online für ein deutsches Unternehmen arbeitet und dafür nie nach Deutschland reist. Für diese reine Auslandskonstellation hat die Bundesagentur für Arbeit ihre Haltung inzwischen relativiert (dazu sogleich). Für den werbewirksamen Fall „Mitarbeiter in Deutschland ohne eigene Gesellschaft" bleibt es dabei: volle Anwendung des AÜG.

Braucht ein EOR-Anbieter eine AÜG-Erlaubnis?

Für Einsätze in Deutschland: ja, zwingend. Ohne die Erlaubnis nach § 1 AÜG ist der Überlassungsvertrag zwischen EOR und Ihrem Unternehmen sowie der Arbeitsvertrag des EOR mit der Person nach § 9 AÜG unwirksam. Prüfen Sie deshalb vor jeder Beauftragung, ob der Anbieter eine deutsche Überlassungserlaubnis nachweisen kann. Viele internationale EOR-Plattformen arbeiten mit lokalen Partnern; entscheidend ist, dass der Vertragsarbeitgeber selbst die Erlaubnis hält.

Die Erlaubnisfrage war zuletzt in Bewegung. Am 15. Oktober 2024 vertrat die Bundesagentur für Arbeit in einer fachlichen Weisung die Auffassung, schon eine rein virtuelle Tätigkeit ausländischer Beschäftigter für ein deutsches Unternehmen begründe einen ausreichenden Inlandsbezug und damit die Erlaubnispflicht, selbst wenn die Person Deutschland nie betritt. Das hätte einen Großteil grenzüberschreitender EOR-Modelle erfasst.

Mit den ab dem 1. Oktober 2025 aktualisierten Weisungen hat die Behörde diese Linie korrigiert: Bleibt die Person im EU- oder EWR-Ausland und arbeitet ausschließlich online, ohne je zur Arbeit nach Deutschland zu reisen, erstreckt sich der Erlaubnisvorbehalt des § 1 Abs. 1 AÜG mangels Inlandsbezug nicht auf diesen Fall.

Diese Entlastung gilt nur für die reine Auslandskonstellation. Sobald die Person auch nur zeitweise physisch in Deutschland arbeitet, etwa auf Dienstreisen oder mobil aus einem deutschen Wohnsitz, lebt die Erlaubnispflicht auf. Die Behörde weist zudem selbst darauf hin, dass zu diesen Grenzfällen noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung vorliegt. Die Verwaltungspraxis kann sich also erneut verschieben, und ein Gericht ist an die Weisung nicht gebunden. Wer ein Modell darauf stützt, trägt eine echte Prognoseunsicherheit.

Was passiert nach 18 Monaten Employer of Record?

Nach § 1 Abs. 1b AÜG darf derselbe Beschäftigte demselben Entleiher höchstens 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden. Ein Tarifvertrag der Einsatzbranche kann nach § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG eine abweichende Höchstdauer festlegen; im typischen EOR-Fall ohne einschlägigen Branchentarif bleibt es bei den 18 Monaten.

Die Überlassungshöchstdauer gilt entleiherbezogen. Ein Wechsel des EOR-Anbieters setzt die Uhr nicht zurück: Frühere Überlassungen an denselben Entleiher werden angerechnet, solange zwischen zwei Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Der Trick, nach 18 Monaten einfach den Provider auszutauschen und dieselbe Person weiter einzusetzen, funktioniert rechtlich nicht.

Wird die 18-Monats-Grenze überschritten, ist die Rechtsfolge einschneidend. Nach § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG wird der Arbeitsvertrag mit dem EOR unwirksam, und nach § 10 Abs. 1 AÜG gilt kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen der Person und dem Entleiher als zustande gekommen, also mit Ihrem Unternehmen. Das ausländische Unternehmen, das den EOR gerade genutzt hat, um nicht Arbeitgeber in Deutschland zu sein, wird damit unmittelbar Arbeitgeber, mit deutschem Kündigungsschutz, Sozialversicherungspflicht und allen Nachweispflichten.

Dieselbe Rechtsfolge droht bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung, wenn ein Einsatz als Dienst- oder Werkvertrag deklariert wird, tatsächlich aber eine Eingliederung mit Weisungsrecht vorliegt (§ 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG). Die betroffene Person kann dieser Fiktion nur durch eine fristgebundene Festhaltenserklärung widersprechen; tut sie das nicht, steht das gesetzliche Arbeitsverhältnis.

Die Fiktion setzt allerdings voraus, dass der Arbeitsvertrag zwischen EOR und Person deutschem Recht unterliegt und danach unwirksam ist. Für Beschäftigte, die in Deutschland arbeiten, ist das regelmäßig der Fall. Unterliegt der Vertrag dagegen wirksam einem ausländischen Recht, hat das Bundesarbeitsgericht die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zum inländischen Entleiher verneint (BAG, 26.04.2022, 9 AZR 228/21); das Bußgeld- und Sozialversicherungsrisiko bleibt aber auch dann bestehen. Die 18 Monate sind deshalb keine bürokratische Formalie, sondern die härteste Sollbruchstelle des EOR-Modells.

Gilt Equal Pay und Equal Treatment auch beim EOR?

Ja. § 8 AÜG verlangt für überlassene Beschäftigte den Grundsatz der Gleichstellung: gleiches Arbeitsentgelt und gleiche wesentliche Arbeitsbedingungen wie für vergleichbare Stammbeschäftigte des Entleihers. Vom Entgeltgrundsatz kann ein Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche zeitlich befristet abweichen. Spätestens nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiher ist jedoch volles Equal Pay geschuldet, in bestimmten tariflichen Konstellationen mit Branchenzuschlägen etwas gestreckt, aber nie dauerhaft abbedungen.

Das Modell „günstige Anstellung über einen EOR" trägt damit auf Dauer nicht. Ab dem neunten Monat ist die überlassene Person so zu vergüten wie eine vergleichbare festangestellte Kraft im Kundenunternehmen. Verstöße gegen die Equal-Pay-Pflicht sind kein Kavaliersdelikt, sondern nach § 16 AÜG mit der höchsten Bußgeldstufe belegt.

Welche Bußgelder und Strafen drohen bei Verstößen?

Die Sanktionen des AÜG sind gestaffelt. § 16 Abs. 2 AÜG sieht Geldbußen bis 500.000 Euro für die schwersten Verstöße vor, dazu zählen die Verletzung der Equal-Pay-Pflicht (§ 16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG) und die Beschäftigung ausländischer Leiharbeitnehmer ohne den erforderlichen Aufenthaltstitel (Nr. 2). Der Verstoß gegen die Überlassungshöchstdauer und der Einsatz ohne Erlaubnis sind mit bis zu 30.000 Euro je Einzelfall bewehrt. Bei einer größeren Belegschaft summieren sich diese Einzelfälle rasch zu einem erheblichen Betrag.

Neben dem Bußgeldrisiko steht das Sozialversicherungs- und Strafrecht. Entsteht durch die § 10-Fiktion ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher, ist dieser rückwirkend zur Abführung der Sozialversicherungsbeiträge verpflichtet. Werden Beiträge vorenthalten, kommt eine Strafbarkeit nach § 266a StGB (Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt) in Betracht, mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe.

Verleiher und Entleiher haften für vorenthaltene Beiträge als Gesamtschuldner (§ 28e Abs. 2 SGB IV). Werden dabei ausländische Beschäftigte ohne den erforderlichen Aufenthaltstitel eingesetzt, kann der Einsatz für den Entleiher sogar strafbar sein (§ 15a AÜG). Neben die Nachzahlungen tritt regelmäßig die Lohnsteuerhaftung. Ein zunächst günstig kalkuliertes EOR-Modell kann sich so in eine mehrjährige Nachforderung samt Säumniszuschlägen verwandeln.

Schafft ein EOR eine steuerliche Betriebsstätte in Deutschland?

Das ist das am häufigsten unterschätzte Risiko. EOR-Anbieter werben damit, dass keine eigene Betriebsstätte in Deutschland entstehe. Steuerlich ist das keine Garantie. Ob ein ausländisches Unternehmen eine körperschaftsteuerliche Betriebsstätte im Sinne von § 12 AO und des einschlägigen Doppelbesteuerungsabkommens begründet, hängt von der tatsächlichen Tätigkeit der Person ab, nicht vom Etikett des Vertragsverhältnisses. Übt eine Person aus dem deutschen Homeoffice dauerhaft unternehmerische Kernfunktionen aus oder tritt sie mit Abschlussvollmacht als ständiger Vertreter auf, kann trotz EOR eine Betriebsstätte und damit beschränkte Körperschaftsteuerpflicht in Deutschland entstehen.

Davon zu unterscheiden ist die Lohnsteuer. Werden Beschäftigte in Deutschland tätig, fällt sie hier an. Ein EOR verlagert die Abführungspflicht auf den Anbieter, beseitigt aber nicht die Grundfrage, wo Ihr Unternehmen steuerlich präsent ist. Wer Vertriebs- oder Führungsfunktionen über einen EOR in Deutschland aufbaut, sollte die Betriebsstättenfrage vorab steuerlich klären lassen, statt sich auf die Marketingaussage „keine Betriebsstätte" zu verlassen.

Employer of Record, eigene Gesellschaft oder Direktanstellung: Was ist wann richtig?

Der EOR ist ein Werkzeug für die Anlaufphase. Die 18-Monats-Grenze macht ihn strukturell zu einer Brücke, nicht zu einem Fundament. Für die Wahl des Modells sind Zeithorizont, Zahl der Beschäftigten und die Art ihrer Tätigkeit entscheidend.

Der Employer of Record ist rechtlich Arbeitnehmerüberlassung: Er verlangt wenig Einrichtungsaufwand und trägt einen schnellen Start, dafür braucht der Anbieter eine AÜG-Erlaubnis, die Überlassung endet nach 18 Monaten je Person und Entleiher, und das Betriebsstättenrisiko ist nicht ausgeräumt. Sein Feld sind der kurzfristige Markteintritt, der Markttest und die Überbrückung bis zur eigenen Struktur. Die eigene Gesellschaft, ob GmbH oder Zweigniederlassung, verlangt Gründung und laufende Verwaltung, macht das Unternehmen aber zum eigenen Arbeitgeber in Deutschland und kennt keine zeitliche Grenze; die Betriebsstätte ist hier kein Risiko, sondern gewollt und steuerlich geklärt. Für den dauerhaften Aufbau mit mehreren Beschäftigten führt an ihr selten ein Weg vorbei.

Die Direktanstellung durch den ausländischen Arbeitgeber ist der oft übersehene dritte Weg. Hier stellt das ausländische Unternehmen die Person selbst an, ohne Zwischenschaltung eines Verleihers. Weil kein Dreieck entsteht, ist es keine Arbeitnehmerüberlassung, und das AÜG mit seiner 18-Monats-Grenze und Erlaubnispflicht greift nicht.

Das ausländische Unternehmen muss sich allerdings als Arbeitgeber in Deutschland für die Sozialversicherung registrieren und in der Regel einen inländischen Bevollmächtigten für die Entgeltunterlagen benennen; die Lohnsteuerpflichten sind zu klären. Dieses Modell trägt dauerhaft und ohne Zeitgrenze, verlangt aber eine saubere steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Aufsetzung.

Ein Fallbeispiel

Ein US-amerikanischer Softwareanbieter stellt über einen EOR eine Vertriebsingenieurin in Deutschland an, um den deutschen Markt zu erschließen. Nach 18 Monaten läuft der Aufbau gut, das Unternehmen will die Person halten und wechselt schlicht den EOR-Anbieter, statt eine eigene Struktur aufzubauen.

Rechtlich zählt der Wechsel nicht: Die frühere Überlassung wird angerechnet, die Höchstdauer ist überschritten. Nach § 10 AÜG gilt nun ein Arbeitsverhältnis unmittelbar mit dem US-Unternehmen als begründet, samt deutschem Kündigungsschutz und rückwirkender Sozialversicherungspflicht.

Zugleich prüft das Finanzamt, ob die dauerhafte Vertriebstätigkeit aus dem Homeoffice eine Betriebsstätte begründet. Aus einem vermeintlich einfachen Providerwechsel wird ein Arbeitgeberstatus, den das Unternehmen nie eingehen wollte. Ein rechtzeitiger Übergang auf eine eigene Gesellschaft oder eine Direktanstellung vor Ablauf der 18 Monate hätte das verhindert.

Wann ist ein EOR trotzdem sinnvoll?

Ein Employer of Record hat legitime Anwendungsfälle. Für einen befristeten Markteintritt, den Test eines Standorts oder die Überbrückung, bis eine eigene Gesellschaft steht, ist er ein schnelles und praktikables Instrument, vorausgesetzt, der Anbieter hält die AÜG-Erlaubnis, die 18-Monats-Grenze wird bewusst gesteuert und Equal Pay wird ab dem neunten Monat eingehalten. Der Fehler liegt selten im Einstieg, sondern im Verharren: Wer einen EOR als Dauermodell behandelt, läuft auf die gesetzliche Arbeitgeberfiktion zu.

Die belastbare Entscheidung fällt vor dem Einstieg. Zeithorizont, Zahl der geplanten Stellen, die Art der Tätigkeit und die Betriebsstättenfrage bestimmen, ob EOR, eigene Gesellschaft oder Direktanstellung das richtige Modell ist. Wir prüfen die konkrete Konstellation auf ihre AÜG-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Risiken und begleiten den rechtssicheren Aufbau der Beschäftigung in Deutschland.