Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Ja. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) entschieden, dass Arbeitgeber schon nach geltendem Arbeitsschutzrecht (§ 3 ArbSchG) verpflichtet sind, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Überstunden zu erfassen. Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich, die Zeiten müssen aber objektiv erfasst werden. Die Einführung eines elektronischen Systems unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Eine gesetzliche Neuregelung im Arbeitszeitgesetz ist angekündigt; die Aufzeichnungspflicht besteht schon jetzt.

Scheinselbständigkeit liegt vor, wenn ein vermeintlich freier Mitarbeiter tatsächlich wie ein Arbeitnehmer weisungsgebunden und in den Betrieb eingegliedert ist (§ 7 SGB IV). Die Deutsche Rentenversicherung stellt den Status im Anfrageverfahren nach § 7a SGB IV fest. Wird eine abhängige Beschäftigung angenommen, drohen Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen für bis zu vier Jahre, bei Vorsatz bis zu 30 Jahre, dazu die persönliche Haftung der Geschäftsführung und eine mögliche Strafbarkeit nach § 266a StGB. Verträge und gelebte Praxis sehen wir vorab durch und sichern die Zusammenarbeit rechtssicher ab.

Employer-of-Record-Modelle bewegen sich im Grenzbereich zur erlaubnispflichtigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG). Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Haltung 2025 mehrfach angepasst: Nach der aktuellen fachlichen Weisung ist der ausschließlich aus dem Ausland erbrachte Remote-Einsatz nicht erlaubnispflichtig. Sobald jedoch ein Inlandsbezug hinzukommt, etwa Geschäftsreisen oder mobiles Arbeiten in Deutschland, kann eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung vorliegen, mit der Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zum Einsatzunternehmen fingiert wird. Wir bewerten das konkrete Modell und gestalten eine tragfähige Alternative.

Für Fachkräfte aus Drittstaaten führt der Weg über einen Aufenthaltstitel zur Erwerbstätigkeit. Zentrale Instrumente sind die Blaue Karte EU für akademische Fachkräfte ab einer jährlichen Gehaltsschwelle, die Chancenkarte auf Punktebasis zur Arbeitsuche im Inland und das beschleunigte Fachkräfteverfahren über die Ausländerbehörde. Entscheidend ist die richtige Reihenfolge aus Anerkennung der Qualifikation, Visum beziehungsweise Aufenthaltstitel und Arbeitsvertrag. Wir begleiten Arbeitgeber durch das Verfahren und gestalten die Verträge rechtssicher.

Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Dann braucht jede ordentliche Kündigung einen Grund: betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt. In Kleinbetrieben sind Kündigungen freier möglich; allgemeine Grenzen wie das Maßregelungsverbot und der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder gelten aber auch dort.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit der Betriebszugehörigkeit verlängert sie sich stufenweise auf bis zu sieben Monate zum Monatsende. Arbeits- und Tarifverträge können abweichende Fristen vorsehen, in der Probezeit gilt eine Frist von zwei Wochen. Für die Wirksamkeit der Kündigung sind daneben Schriftform und nachweisbarer Zugang entscheidend.

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Abfindungen entstehen in der Praxis über Sozialpläne, Aufhebungsverträge, gerichtliche Vergleiche oder das Angebot nach § 1a KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen. Als Verhandlungsgröße hat sich ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr etabliert; je nach Prozessrisiko wird deutlich darüber oder darunter abgeschlossen. Bei Aufhebungsverträgen ist die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld mitzudenken.

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören, sonst ist die Kündigung unwirksam. Für die Anhörung gelten Fristen von einer Woche bei ordentlichen und drei Tagen bei außerordentlichen Kündigungen. Bei größeren Maßnahmen kommen Interessenausgleich, Sozialplan und gegebenenfalls die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit hinzu.

Für Tätigkeiten in Deutschland gelten die zwingenden Teile des deutschen Arbeitsrechts unabhängig von der Rechtswahl im Vertrag, darunter Mindestlohn, Arbeitszeit, Urlaub und Kündigungsschutz. Hinzu kommen die Anmeldung zur Sozialversicherung, der Lohnsteuerabzug und je nach Herkunftsland Arbeitserlaubnis- und Visa-Verfahren. Eine Beschäftigung ist auch ohne deutsche Tochtergesellschaft möglich; die Arbeitgeberpflichten bestehen dann trotzdem.

Vor dem Einsatz sind das anwendbare Arbeitsrecht, die soziale Absicherung und die Vertragsgrundlage zu klären. Innerhalb der EU sichert die A1-Bescheinigung den Verbleib im deutschen Sozialversicherungssystem; im Zielland gelten lokale Mindestarbeitsbedingungen. Bei längeren Einsätzen empfiehlt sich eine Entsendevereinbarung oder ein lokaler Vertrag, abgestimmt mit dem Steuer- und Aufenthaltsrecht.

Geschäftsführer sind in der Regel keine Arbeitnehmer: Das Kündigungsschutzgesetz gilt für sie grundsätzlich nicht, zuständig sind meist die ordentlichen Gerichte statt der Arbeitsgerichte. Der Dienstvertrag regelt deshalb umso genauer Laufzeit, Vergütung, die Kopplung an die Organstellung, nachvertragliche Wettbewerbsverbote und die D&O-Versicherung. Je nach Konstellation können einzelne Schutzvorschriften dennoch anwendbar sein; die Gestaltung entscheidet.

Einen Betriebsrat muss kein Arbeitgeber von sich aus einrichten, doch ab fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern können die Beschäftigten seine Wahl verlangen. Der Arbeitgeber darf die Wahl weder verhindern noch behindern; die Stellung als Tochter eines ausländischen Konzerns ändert daran nichts. Besteht ein Betriebsrat, greifen seine Mitbestimmungsrechte auch bei Entscheidungen der ausländischen Muttergesellschaft. Was ausländische Muttergesellschaften beachten müssen, erläutert der Beitrag Der deutsche Betriebsrat aus Sicht ausländischer Muttergesellschaften.