Der deutsche Betriebsrat aus Sicht ausländischer Muttergesellschaften

Was ist ein Betriebsrat, und muss unsere deutsche Tochter einen haben?

Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer eines Betriebs gegenüber dem Arbeitgeber. Er wacht über die Einhaltung zugunsten der Arbeitnehmer geltender Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und wirkt an einer Reihe betrieblicher Entscheidungen mit. Im Gegensatz zu einer Gewerkschaft ist er innerhalb des Unternehmens tätig und darf keine Arbeitskampfmaßnahmen ergreifen. Er ist zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber verpflichtet, was ihn jedoch nicht daran hindert, seine Rechte konsequent durchzusetzen.

In Deutschland ist ein Betriebsrat nicht automatisch vorgeschrieben. Es gibt kein Gesetz, das einen Betrieb zur Einrichtung eines Betriebsrats zwingt, und kein Arbeitgeber muss von sich aus einen Betriebsrat ins Leben rufen. Ein Betriebsrat kann gemäß § 1 BetrVG in jedem Betrieb mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern gewählt werden, von denen drei wählbar sind. Ob es tatsächlich zu einer Wahl kommt, entscheidet allein die Belegschaft. Aus diesem Grund haben sehr viele kleine und mittlere Standorte in Deutschland gar keinen Betriebsrat.

Für ausländische Muttergesellschaften ergibt sich daraus ein oft übersehener Punkt. Der Arbeitgeber darf die Bildung eines Betriebsrats weder anordnen noch verhindern. Er darf dessen Bildung weder fördern, um einen genehmen Betriebsrat zu erhalten, noch darf er sie behindern. Die Entscheidung liegt bei den Beschäftigten. Sobald die Belegschaft dieses Recht ausübt, muss der Arbeitgeber die Wahl ermöglichen und die Kosten tragen.

Ab wie vielen Beschäftigten und wie groß wird der Betriebsrat?

Die Größe des Betriebsrats richtet sich nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer:innen im Betrieb und ist in § 9 BetrVG gesetzlich gestaffelt. Sie ist nicht verhandelbar.

Bei fünf bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus einer Person, bei 21 bis 50 aus drei und bei 51 bis 100 aus fünf Mitgliedern. Ab 101 Arbeitnehmern wächst das Gremium auf sieben Mitglieder, ab 201 auf neun, ab 401 auf elf und ab 701 auf 13. Für mehr als 1.000 Arbeitnehmer gilt die gesetzliche Staffelung weiterhin.

Ab einer bestimmten Größe muss der Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder vollständig von ihrer beruflichen Tätigkeit freistellen, damit sie sich der Gremienarbeit widmen können. Gemäß § 38 BetrVG ist ab 200 Arbeitnehmern mindestens ein Mitglied freizustellen, ab 501 zwei und ab 901 drei, mit weiterer Staffelung nach oben. Diese Freistellungen sind bezahlt. Für die Personalplanung der deutschen Tochtergesellschaft bedeutet dies, dass ab dieser Schwelle Arbeitskapazität dauerhaft für die Betriebsratsarbeit gebunden ist.

Hat ein Unternehmen mehrere Betriebe in Deutschland, wird für jeden Betrieb ein eigener Betriebsrat gewählt. Diese örtlichen Betriebsräte bilden auf Unternehmensebene einen Gesamtbetriebsrat, der für Angelegenheiten zuständig ist, die mehrere Betriebe betreffen und nicht auf betrieblicher Ebene geregelt werden können. Bei mehreren Konzernunternehmen kann zusätzlich ein Konzernbetriebsrat gebildet werden. Diese Ebenenstruktur ist für eine ausländische Muttergesellschaft von Bedeutung, da konzernweite Maßnahmen mit dem Gesamt- oder Konzernbetriebsrat abgestimmt werden müssen und die Zuständigkeit der einzelnen Standorte entfällt.

Wie entsteht ein Betriebsrat, und was dürfen wir dabei nicht tun?

Ausländische Arbeitgeber stellen die Frage, wie ein Betriebsrat gegründet wird, meist mit umgekehrtem Vorzeichen: Sie wollen wissen, was auf sie zukommt und wo die roten Linien liegen. Der Ablauf ist gesetzlich vorgegeben.

Die Initiative geht von der Belegschaft aus. Drei wahlberechtigte Arbeitnehmer:innen oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft laden gemäß § 17 Abs. 3 BetrVG zu einer Betriebsversammlung ein. Auf dieser Versammlung wird zunächst ein Wahlvorstand gewählt, jedoch noch nicht der Betriebsrat. Der Wahlvorstand organisiert und leitet anschließend die eigentliche Betriebsratswahl.

Kommt keine Versammlung zustande oder wird kein Wahlvorstand gewählt, kann das Arbeitsgericht auf Antrag von drei Beschäftigten oder einer Gewerkschaft einen Wahlvorstand bestellen. Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden bundesweit alle vier Jahre zwischen dem 1. März und dem 31. Mai statt, zuletzt 2026, als Nächstes 2030. Ein Betrieb, in dem der Wunsch nach einer Vertretung entsteht, kann aber auch außerhalb dieses Turnus erstmals wählen.

Für die Muttergesellschaft ist das Behinderungsverbot entscheidend. Gemäß § 20 BetrVG darf niemand die Wahl behindern oder durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen bzw. durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen. Wer dagegen verstößt, begeht eine Straftat. § 119 BetrVG bedroht die Behinderung oder unzulässige Beeinflussung der Wahl sowie die Behinderung der Betriebsratstätigkeit mit einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder einer Geldstrafe. Adressat ist die handelnde natürliche Person, also typischerweise die Geschäftsführung der deutschen Tochtergesellschaft oder ein weisungsgebendes Management der Muttergesellschaft, nicht das Unternehmen als solches.

Damit ist der aus dem angelsächsischen Raum bekannte Werkzeugkasten in Deutschland weitgehend verboten. Zu den strafbewehrten Behinderungen zählen Wahlkampagnen gegen die Gründung, das Fernhalten von Beschäftigten von der Wahlversammlung, die Androhung von Versetzung oder Kündigung gegenüber Initiatoren oder Kandidaten sowie das gezielte Ausbremsen der späteren Gremienarbeit.

Beschäftigte, die zur Wahlversammlung einladen oder die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands beantragen, genießen zudem einen besonderen Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 3a KSchG). Die richtige Reaktion auf eine beginnende Betriebsratsgründung ist deshalb eine dokumentierte Neutralität und die Vorbereitung auf die künftige Zusammenarbeit.

Welche Mitbestimmungsrechte können HQ-Entscheidungen blockieren?

Die Rechte des Betriebsrats sind abgestuft. Bei manchen Themen hat er nur einen Informations- oder Beratungsanspruch, bei anderen wiederum ein echtes Mitbestimmungsrecht. Gerade diese zweite Kategorie ist für die Muttergesellschaft kritisch, denn der Betriebsrat kann eine Maßnahme dort so lange verhindern, bis eine Einigung erzielt ist. Man spricht in diesem Fall von erzwingbarer Mitbestimmung.

Den Kern bildet § 87 BetrVG. In den dort genannten sozialen Angelegenheiten hat der Betriebsrat mitzubestimmen, sofern keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Für ausländische Konzerne sind praktisch die folgenden Punkte am wichtigsten.

Ein klassisches Beispiel ist die Arbeitszeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG. Der Beginn und das Ende des Arbeitstags, die Verteilung auf die Wochentage, Pausen sowie eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit dürfen nicht einseitig vorgegeben werden. Ein in der Zentrale entwickeltes Schichtmodell, angeordnete Überstunden oder Kurzarbeit müssen deshalb vor der Umsetzung mit dem Betriebsrat abgestimmt werden.

Für internationale Unternehmen sind technische Überwachungseinrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG noch folgenreicher. Nach der Rechtsprechung genügt es bereits, wenn ein System objektiv dazu geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Eine konkrete Auswertungsabsicht ist nicht erforderlich. Somit umfasst die Mitbestimmung neben der klassischen Zeiterfassung auch zahlreiche HR-, ERP- und CRM-Systeme, Kollaborationsplattformen mit Aktivitätsprotokollen, Ticketsysteme sowie grundsätzlich auch KI-gestützte Auswertungen. Ein konzernweiter Software-Rollout darf am deutschen Standort daher nicht einfach technisch freigeschaltet werden.

Je nach Ausgestaltung können weitere Mitbestimmungsrechte hinzukommen, beispielsweise beim Ordnungsverhalten, bei Vergütungsgrundsätzen oder beim betrieblichen Datenschutz. Verhaltensrichtlinien, ein Code of Conduct mit Ordnungscharakter, Bonusmodelle oder Regeln zur Nutzung von IT und E-Mail können deshalb ebenfalls eine Betriebsvereinbarung erforderlich machen.

Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung keine Einigung zustande, entscheidet nicht der Arbeitgeber und auch nicht das Arbeitsgericht, sondern die Einigungsstelle. Diese besteht aus einem paritätisch besetzten Gremium unter einem unparteiischen Vorsitzenden. Ihr Spruch ersetzt die fehlende Einigung und ist für beide Seiten verbindlich.

Das erklärt, warum eine Maßnahme in einem mitbestimmten Betrieb nicht schneller umgesetzt werden kann, wenn der Betriebsrat übergangen wird: Ein ohne Beteiligung des Betriebsrats eingeführtes System ist mitbestimmungswidrig. Der Betriebsrat kann seine Beseitigung verlangen und am Ende muss doch die Einigungsstelle eingeschaltet werden. Der verlässlich schnellere Weg führt über frühzeitige Verhandlungen und eine saubere Betriebsvereinbarung.

Was gilt bei Einstellungen und Kündigungen?

Neben den sozialen Angelegenheiten hat der Betriebsrat auch bei personellen Einzelmaßnahmen mitzuwirken. Für ausländische Arbeitgeber sind die beiden wichtigsten Fälle die Einstellung und die Kündigung, die unterschiedlich funktionieren.

In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern benötigt der Arbeitgeber gemäß § 99 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats für Einstellungen, Eingruppierungen und Versetzungen. Dieser kann die Zustimmung nur aus den im Gesetz genannten Gründen verweigern, beispielsweise bei einem Verstoß gegen ein Gesetz oder gegen eine Auswahlrichtlinie.

Verweigert der Arbeitnehmer seine Zustimmung, muss der Arbeitgeber die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen, bevor er die Maßnahme durchführt. Für dringende Fälle erlaubt das Gesetz eine vorläufige Durchführung, die anschließend gerichtlich abgesichert werden muss. Ein aus dem Ausland gesteuerter Einstellungsstopp oder eine kurzfristige Versetzung kann dadurch spürbar verzögert werden.

Bei Kündigungen ist die Sachlage anders und wird oft missverstanden. Gemäß § 102 BetrVG muss vor jeder Kündigung der Betriebsrat angehört werden. Eine ohne diese Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam – unabhängig davon, ob sie inhaltlich berechtigt gewesen wäre.

Das ist die eigentliche Falle für internationale Arbeitgeber, die eine Trennung aus der Zentrale heraus terminieren: Ohne eine korrekte und vollständige Anhörung des Betriebsrats ist die Kündigung bereits aus formalen Gründen angreifbar.

Der Betriebsrat hat jedoch kein Vetorecht. Er kann Bedenken äußern oder der ordentlichen Kündigung fristgerecht und begründet widersprechen. Das kann dem gekündigten Arbeitnehmer bei einer Kündigungsschutzklage einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Abschluss des Verfahrens verschaffen. Die Kündigung selbst kann der Arbeitgeber trotz des Widerspruchs aussprechen. Über ihre Wirksamkeit entscheidet dann das Arbeitsgericht.

Was passiert bei Restrukturierung, Standortschließung oder Carve-out?

Für Muttergesellschaften ist die Mitbestimmung am teuersten, wenn sie den deutschen Standort umbauen, verlagern, verkleinern oder im Rahmen eines M&A-Vorgangs herauslösen möchten. Solche Vorhaben stellen, sobald sie den Betrieb organisatorisch verändern, eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG dar. Dazu zählen unter anderem die Einschränkung oder Stilllegung des gesamten Betriebs oder wesentlicher Teile, die Verlegung, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben, grundlegende Änderungen der Organisation und die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden. Ein bloßer Anteilsverkauf ohne organisatorische Folgen für den Betrieb zählt dagegen nicht dazu.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Unternehmer den Betriebsrat über eine solche geplante Änderung rechtzeitig und umfassend informieren und mit ihm darüber beraten. Daraus ergeben sich zwei getrennte Instrumente.

Der Interessenausgleich (§ 112 BetrVG) regelt das Ob, das Wann und das Wie der Maßnahme selbst. Er ist nicht erzwingbar, aber der Arbeitgeber muss ernsthaft versucht haben, ihn zu erreichen. Dazu gehört auch der Weg über die Einigungsstelle. Ein Sozialplan gleicht die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer aus, etwa durch Abfindungen. Er ist grundsätzlich erzwingbar. Kommt keine Einigung zustande, setzt die Einigungsstelle ihn verbindlich fest.

Die Sanktion für Fehler ist konkret. Führt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durch, ohne zuvor ausreichend versucht zu haben, einen Interessenausgleich zu erreichen, können die betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 113 BetrVG einen Nachteilsausgleich in Form von Abfindungszahlungen verlangen.

Das bedeutet für die Zeitplanung eines Carve-outs oder einer Standortkonsolidierung, dass die Beteiligung des Betriebsrats ein eigener, mitunter mehrmonatiger Verfahrensschritt ist, der von Anfang an in den Transaktions- oder Restrukturierungsfahrplan integriert werden muss. Wird diese Beteiligung übersehen, drohen Verzögerungen, Nachteilsausgleiche und im schlimmsten Fall eine einstweilige Verfügung gegen die Umsetzung.

Was kostet der Betriebsrat, und wer trägt die Kosten?

Die Arbeit im Betriebsrat ist für die Beschäftigten unentgeltlich, für den Arbeitgeber jedoch nicht. Das Betriebsratsamt ist nach § 37 BetrVG ein Ehrenamt, das die Mitglieder grundsätzlich während ihrer Arbeitszeit und ohne Minderung ihres Entgelts ausüben. Erforderliche Betriebsratstätigkeit ist somit bezahlte Arbeitszeit und die Mitglieder haben Anspruch auf die für ihre Aufgaben erforderlichen Schulungen, deren Kosten ebenfalls der Arbeitgeber trägt.

Gemäß § 40 BetrVG ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, sämtliche durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen und diesem in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen. Dazu können auch die Kosten eines vom Betriebsrat beauftragten Rechtsanwalts oder Sachverständigen gehören, sofern deren Hinzuziehung erforderlich ist.

Diese Kosten lassen sich weder auf den Betriebsrat abwälzen noch vertraglich ausschließen. Es ist daher realistischer, wenn die Muttergesellschaft den Betriebsrat als festen, planbaren Kostenblock behandelt und nicht als vermeidbaren Aufwand. Eine gute Betriebsvereinbarung, die Zuständigkeiten, Freistellungen und Sachmittel klar regelt, senkt die Reibungskosten letztlich deutlich stärker als der Versuch, Ansprüche kleinzuhalten.

Betriebsrat oder Gewerkschaft, und was ist ein Europäischer Betriebsrat?

Ausländische Muttergesellschaften verwechseln den Betriebsrat häufig mit einer Gewerkschaft, da es in ihrem Land oft nur Gewerkschaften als Arbeitnehmervertretung gibt. In Deutschland sind das zwei getrennte Systeme. Die Gewerkschaft ist eine überbetriebliche Mitgliederorganisation, die auf freiwilliger Basis gegründet wird und Tarifverträge aushandelt sowie zum Arbeitskampf, etwa zum Streik, aufrufen kann.

Der Betriebsrat ist die gesetzliche Vertretung der gesamten Belegschaft eines Betriebs – unabhängig von der Gewerkschaftsmitgliedschaft der einzelnen Beschäftigten. Er darf nicht zum Streik aufrufen. Er ist zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet. Ein Betrieb kann sowohl einen Betriebsrat als auch eine im Betrieb verankerte Gewerkschaft haben, aber auch nur den einen oder den anderen.

Davon zu unterscheiden ist der Europäische Betriebsrat. Dieser betrifft gemeinschaftsweit tätige Unternehmen und Unternehmensgruppen mit mindestens 1.000 Beschäftigten in der EU und im EWR sowie mit jeweils mindestens 150 Beschäftigten in zwei Mitgliedstaaten.

Er hat den Zweck, die Arbeitnehmer in transnationalen Angelegenheiten grenzüberschreitend zu unterrichten und anzuhören, also auf einer Ebene, auf der der nationale Betriebsrat nicht zuständig ist. Seine Rechte sind schwächer als die des deutschen Betriebsrats und im Wesentlichen auf Information und Konsultation beschränkt. Echte Mitbestimmungsrechte hat er nicht.

Mit der Neufassung der EU-Richtlinie über Europäische Betriebsräte (Richtlinie (EU) 2025/2450) wurde die Rechtsgrundlage überarbeitet. Die Mitgliedstaaten müssen die neuen Vorgaben bis zum 1. Januar 2028 umsetzen. Diese stärken tendenziell die Einsetzung und die Konsultationsrechte. Konzerne mit deutscher Tochtergesellschaft sollten diese Ebene daher frühzeitig berücksichtigen, da transnationale Restrukturierungen sowohl den Europäischen Betriebsrat als auch die nationalen Betriebsräte auslösen können.

Welche Fehler machen ausländische Muttergesellschaften typischerweise?

Die wiederkehrenden Fehler folgen fast immer demselben Muster: Eine im Heimatland zulässige und übliche Managementpraxis wird unverändert auf den deutschen Betrieb übertragen. Besonders häufig treten vier Konstellationen auf.

Erstens gibt es den Versuch, die Gründung eines Betriebsrats zu verhindern oder zu steuern. Die aus dem US-amerikanischen Raum importierten Union-Busting-Methoden sind in Deutschland gemäß § 119 BetrVG strafbar und treffen die handelnden Manager persönlich. Zweitens der einseitige Rollout konzernweiter Software. Ein neues HR-, Zeiterfassungs- oder Monitoring-System am deutschen Standort ohne Betriebsvereinbarung ist mitbestimmungswidrig und angreifbar – insbesondere vor dem Hintergrund der datenschutzrechtlichen Dimension.

Drittens Kündigungen ohne oder mit unvollständiger Anhörung des Betriebsrats, die aus formalen Gründen scheitern, obwohl der Kündigungsgrund tragfähig wäre. Viertens Restrukturierungen und Carve-outs, bei denen die Beteiligung des Betriebsrats erst spät berücksichtigt wird und dadurch den gesamten Zeitplan durcheinanderbringt.

Die gemeinsame Lehre ist unspektakulär, aber wirksam. Wer den Betriebsrat als festen Bestandteil der deutschen Governance akzeptiert, ihn früh und vollständig informiert und kritische Themen in belastbaren Betriebsvereinbarungen regelt, verliert weniger Zeit und Geld als jemand, der versucht, die Mitbestimmung zu umgehen. Die Mitbestimmung lässt sich nicht wegverhandeln, aber gestalten. Genau hier, zwischen der Erwartungshaltung der ausländischen Muttergesellschaft und den zwingenden Vorgaben des deutschen Rechts, setzt die anwaltliche Begleitung an.