Warum Kündigungen für ausländische Arbeitgeber teurer sind und länger dauern

Kündigungsschutz, Gründe, Fristen und Form

Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Teilzeitkräfte werden bei der Berechnung des Schwellenwerts anteilig berücksichtigt. Für vor 2004 begonnene Alt-Arbeitsverhältnisse können Übergangsregeln relevant sein. Wenn das KSchG anwendbar ist, muss eine ordentliche Kündigung durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt sein.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig zu prüfen, ob zuvor eine einschlägige Abmahnung erforderlich war. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt eine unternehmerische Entscheidung sowie den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs voraus. Zusätzlich muss der Arbeitgeber Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern prüfen. Personenbedingte Kündigungen verlangen eine negative Prognose und eine Verhältnismäßigkeitsprüfung. Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsmitgliedschaft, kann zusätzliche Zustimmungen oder engere Voraussetzungen erfordern.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB. Für Arbeitgeber verlängern sie sich grundsätzlich mit der Betriebszugehörigkeit. Tarifvertrag und Arbeitsvertrag können die Fristen beeinflussen. Unabhängig davon schreibt § 623 BGB eine eigenhändig unterzeichnete schriftliche Kündigung vor. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Wird die Kündigung durch einen Bevollmächtigten unterzeichnet, kann zudem § 174 BGB relevant werden. Der Zugang des Originals sollte beweissicher organisiert werden.

Nach § 4 KSchG müssen Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG in der Regel als von Anfang an wirksam. Arbeitgeber sollten die Frist jedoch nicht als sichere Bestätigung betrachten, bevor mögliche nachträgliche Zulassungen oder andere Ansprüche geprüft wurden.

Abfindung ist Verhandlungsergebnis, nicht Standardanspruch

Bei einer Arbeitgeberkündigung besteht kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Abfindung. Ansprüche können sich jedoch aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einem Vertrag, einer gerichtlichen Auflösung oder der besonderen Regelung des § 1a KSchG ergeben. In vielen Fällen wird jedoch eine Abfindung vereinbart, um Bestandsschutz- und Annahmeverzugsrisiken zu beenden. Die häufig genannte Orientierung an einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr stammt unter anderem aus § 1a KSchG, stellt jedoch keinen allgemeinen Tarif dar. Prozesschancen, Vergütung, Betriebszugehörigkeit, Vermittlungsaussichten, Bonus- und Aktienprogramme sowie der gewünschte Beendigungszeitpunkt können den Wert einer Abfindung jedoch deutlich verändern.

Ein Aufhebungsvertrag kann die Trennung planbarer machen, erfordert aber ebenfalls die Schriftform. Er sollte das Beendigungsdatum, die Freistellung, den Resturlaub, den Bonus, die variable Vergütung, die LTI, das Zeugnis, die Rückgabe von Arbeitsmitteln, Wettbewerbsfragen und Ausgleichsklauseln regeln. Für den Arbeitnehmer können eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld sowie ein Ruhen des Anspruchs bei einer Verkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist relevant werden. Arbeitgeber sollten hierzu keine pauschale sozialrechtliche Garantie abgeben, sondern die Struktur transparent erläutern und dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Beratung geben.

Auch für internationale Gruppen ist die Kommunikation wichtig. Eine sofortige Systemabschaltung oder eine öffentliche Trennungsmitteilung vor Zugang der Kündigung kann den Ablauf unnötig belasten. Umgekehrt müssen Datenschutz, Informationssicherheit und Zugriffsrechte geschützt werden. Deshalb sollten HR, lokale Geschäftsführung, IT und gegebenenfalls die Konzernzentrale einen abgestimmten Ablauf mit klarer Zeitzone, Originalunterschrift und Zustellungsweg vorbereiten.

Betriebsrat und Massenentlassung nach der BAG-Rechtsprechung 2026

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss ihm die aus seiner Sicht tragenden Kündigungsgründe sowie die erforderlichen Personaldaten mitteilen. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Fehlerhafte oder unvollständige Angaben können ebenfalls schädlich sein, wenn der Betriebsrat dadurch nicht ordnungsgemäß Stellung nehmen kann. Die Anhörung ist kein nachträglich heilbarer Formalakt und muss vor Unterzeichnung bzw. Ausspruch der Kündigung abgeschlossen sein.

Bei einem Personalabbau innerhalb von 30 Kalendertagen können die Schwellenwerte des § 17 KSchG zusätzlich erreicht werden. Dann sind das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat und die Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit sorgfältig zu planen. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat am 1. April 2026 entschieden, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn die erforderliche Anzeige entweder vollständig unterbleibt oder bereits vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattet wird.

Nicht jeder Fehler in der Anzeige führt jedoch automatisch zur Unwirksamkeit. In seiner Entscheidung vom 25. Juni 2026 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass unzutreffende Angaben je nach Bedeutung und Umständen unschädlich sein können, sofern die Agentur für Arbeit ihre Aufgaben dennoch erfüllen kann. Für die Praxis bedeutet dies, dass eine genauere Fehleranalyse erforderlich ist. Besonders gravierend sind fehlende und verfrühte Anzeigen. Bei inhaltlichen Unrichtigkeiten kommt es auf Funktion, Ausmaß und Auswirkungen an.

Wie internationale Arbeitgeber Trennungen planbar machen

Die Vorbereitung beginnt mit einer lokalen Bestandsaufnahme. Dabei sind folgende Punkte zu klären: Arbeitgebergesellschaft, Arbeitsort, anwendbares Recht, Betriebszugehörigkeit, Betriebsgröße, Organ- oder Arbeitnehmerstatus, Sonderkündigungsschutz, Betriebsratszuständigkeit und mögliche Massenentlassungsschwellen. Bei konzernübergreifenden Rollen muss außerdem geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung beim deutschen Vertragsarbeitgeber oder in einem Gemeinschaftsbetrieb relevant ist. Globale Stellenstreichungslisten reichen für diese Prüfung nicht aus.

Anschließend muss der Kündigungsgrund in einer belastbaren Akte dokumentiert werden. Dabei müssen Leistungsmängel, Pflichtverletzungen, Abmahnungen, Organisationsentscheidungen, Stellenwegfall, Auswahlkriterien und alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zeitlich und inhaltlich zusammenpassen. Die Entscheidung darf nicht erst nachträglich mit Dokumenten untermauert werden, die den tatsächlichen Ablauf nicht widerspiegeln.

Schließlich werden Beteiligung, Unterschrift und Zugang in der richtigen Reihenfolge organisiert. Bei größeren Projekten gehören ein zentraler Zeitplan für Konsultation, Anzeige, Betriebsratsanhörung und individuelle Schreiben sowie eine fortlaufende Kontrolle der 30-Tage-Zeiträume dazu. Ein realistisches Budget muss neben einer möglichen Abfindung auch die Gehaltsfortzahlung, den Bonus und die Benefits während der Kündigungsfrist, die Prozesskosten und den internen Aufwand berücksichtigen. So wird eine Trennung zwar nicht risikofrei, aber zeitlich und finanziell deutlich besser steuerbar.