Arbeitsrecht für Arbeitgeber in Nürnberg

Der richtige Kündigungsgrund richtet sich danach, wo die Ursache liegt. Personenbedingt ist eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung aus Gründen nicht mehr erbringen kann, die er selbst nicht beeinflussen kann, etwa bei langwieriger Erkrankung. Verhaltensbedingt ist sie bei einem steuerbaren Fehlverhalten, etwa wiederholtem Zuspätkommen oder verweigerter Arbeit, und braucht zuerst eine Abmahnung, außer bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen. Betriebsbedingt greift, wenn der Arbeitsplatz durch eine unternehmerische Entscheidung wegfällt, zum Beispiel durch eine Abteilungsschließung. Dann steht zusätzlich eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Beschäftigten an.

Die Frist beginnt erst mit dem Zeitpunkt, an dem die kündigungsberechtigte Person im Betrieb von den maßgebenden Tatsachen vollständig erfährt, unabhängig vom Zeitpunkt des eigentlichen Vorfalls. Das ergibt sich aus § 626 Absatz 2 BGB. Erfährt zum Beispiel ein Geschäftsführer erst durch eine interne Meldung oder eine Ermittlung von einem Fehlverhalten, beginnen die zwei Wochen ab diesem Moment. Genau hier scheitern Arbeitgeber am häufigsten, weil sie mit weiteren Ermittlungen zögern, während die Frist bereits läuft, und sie am Ende versäumen, sodass die fristlose Kündigung unwirksam ist, auch wenn der Kündigungsgrund inhaltlich trägt.

Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder Messenger ist unwirksam, denn § 623 BGB verlangt für jede Kündigung die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Der häufigste Formfehler ist deshalb eine Kündigung, die nicht im Original unterschrieben und zugestellt wird. Ebenso wichtig ist die Vertretungsmacht der unterschreibenden Person, denn unterschreibt jemand ohne nachgewiesene Vollmacht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen, sodass sie rechtlich ins Leere geht.

Eine Abmahnung ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung fast immer Voraussetzung, weil sie dem Arbeitnehmer die Chance geben soll, sein Verhalten zu ändern. Ohne vorherige Abmahnung fehlt der Nachweis, dass eine Wiederholung trotz Warnung erfolgt ist. Entbehrlich ist die Abmahnung bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erkennbar nicht zumutbar ist, etwa bei Diebstahl zulasten des Betriebs. Bei personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung in aller Regel nicht erforderlich, weil sich das Verhalten des Arbeitnehmers dort nicht ändern lässt. Die Grenze zwischen beiden Fällen ist im Einzelfall eng. Eine Prüfung vor der Kündigung lohnt sich deshalb.

Die Sozialauswahl vergleicht bei einer betriebsbedingten Kündigung alle Arbeitnehmer, die die gleiche Tätigkeit ausüben und austauschbar sind. Maßgeblich sind nach § 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz vier Kriterien, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Ausgewählt wird, wer bei diesen vier Kriterien in der Summe am wenigsten schutzwürdig ist. Die fachliche Leistung spielt dabei keine Rolle. Fehlt in der Auswahl auch nur eine vergleichbare Person, kann die gesamte Kündigung unwirksam sein.

Das größte Risiko liegt darin, dass ein Aufhebungsvertrag ohne wirksame Schriftform unwirksam ist, denn § 623 BGB verlangt die Schriftform auch für Auflösungsverträge. Setzt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beim Abschluss unzulässig unter Druck, kann dieser den Vertrag wegen widerrechtlicher Drohung anfechten. Anders als bei einer Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer binnen drei Wochen Klage erheben muss, gilt hier keine kurze Klagefrist. Die Anfechtung bleibt bis zu einem Jahr möglich, gerechnet ab dem Ende der Zwangslage (§ 124 BGB). Zugleich verhandelt der Arbeitnehmer aus einer stärkeren Position, weil er im Gegensatz zum Klageweg kein eigenes Prozessrisiko trägt. Abfindung, Fristen und Freistellung sollten deshalb vorab durchgerechnet sein, um in der Verhandlung nicht nachbessern zu müssen.