Kündigung durch den Arbeitgeber

Welche Fristen gelten bei einer Arbeitgeberkündigung?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen regelt § 622 BGB. Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten genügen zwei Wochen. Mit wachsender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber stufenweise, nämlich auf einen Monat zum Monatsende nach zwei Jahren, zwei Monate nach fünf, drei Monate nach acht, vier Monate nach zehn, fünf Monate nach zwölf, sechs Monate nach fünfzehn und sieben Monate nach zwanzig Jahren. Arbeits- und Tarifverträge können längere Fristen vorsehen, kürzere nur in engen gesetzlichen Grenzen.

Fristfehler sind vermeidbar und trotzdem häufig, etwa weil Vorbeschäftigungszeiten oder ein Betriebsübergang bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit übersehen werden. Immerhin führt die zu kurz berechnete Frist nach der Rechtsprechung regelmäßig nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt, sondern wird als Kündigung zum nächst zulässigen Termin ausgelegt, sofern der Wille zur fristgerechten Beendigung aus der Kündigung erkennbar ist. Verlassen sollte sich darauf aber niemand. Im Annahmeverzug kostet jeder zusätzliche Monat ein volles Gehalt.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz und was verlangt es?

Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, wobei Teilzeitkräfte anteilig zählen (§§ 1, 23 KSchG). Unterhalb dieser Schwellen ist der Arbeitgeber freier, aber nicht schrankenlos. Auch im Kleinbetrieb dürfen Kündigungen nicht treuwidrig oder diskriminierend sein. Schriftform, Zugang und Sonderkündigungsschutz gelten zudem unabhängig von der Betriebsgröße.

Im Anwendungsbereich des Gesetzes muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die personenbedingte Kündigung knüpft an fehlende Eignung oder dauerhafte Leistungsunfähigkeit an, praktisch bedeutsam vor allem als krankheitsbedingte Kündigung mit negativer Prognose und vorgeschaltetem betrieblichem Eingliederungsmanagement. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Pflichtverletzung voraus und im Regelfall eine einschlägige vorherige Abmahnung. Die Abmahnung ist kein Formalakt, sondern muss das beanstandete Verhalten konkret bezeichnen und Konsequenzen androhen. Die betriebsbedingte Kündigung schließlich verlangt eine unternehmerische Entscheidung, die den Arbeitsplatz entfallen lässt, das Fehlen freier Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen und eine korrekte Sozialauswahl. Für die außerordentliche fristlose Kündigung gilt neben des zwingend nötigen wichtigen Grundes zusätzlich die starre Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen.

Sozialauswahl: die Achillesferse der betriebsbedingten Kündigung

Fällt ein Arbeitsplatz weg, darf der Arbeitgeber nicht frei wählen, wen es trifft. Unter den vergleichbaren Arbeitnehmern derselben Betriebshierarchie ist die Auswahl nach gesetzlichen Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG) zu treffen. Austauschbar ist ein Arbeitnehmer, wenn er auf derselben Ebene der Betriebshierarchie tätig ist (horizontale Vergleichbarkeit) und der Arbeitgeber ihn kraft Direktionsrechts - ohne Änderungskündigung oder Vertragsänderung - auf dem Arbeitsplatz des anderen einsetzen könnte. Eine kurze Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Die Auswahl ist betriebsbezogen und erstreckt sich nicht auf andere Betriebe des Unternehmens

Leistungsträger können nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, etwa zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur oder zum Erhalt von Wissensträgern. Die Hürden sind hoch. Die Herausnahme muss durch ein konkret nachgewiesenes und im Zweifel dokumentiertes betriebliches Interesse gerechtfertigt sein. Dem Betriebsrat sind bei der Anhörung auch die Gründe für die Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl mitzuteilen.

In der Praxis entscheidet die Vorbereitung. Eine saubere Abgrenzung der Vergleichsgruppen, ein nachvollziehbares Punkteschema, die Prüfung freier Arbeitsplätze auch in anderen Abteilungen und die Dokumentation der unternehmerischen Entscheidung selbst. Bei größeren Personalabbauten kommt die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG hinzu, deren Fehleranfälligkeit ganze Kündigungswellen zu Fall gebracht hat. Die diesbezüglichen Schwellenwerte und das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat sowie der Zeitpunkt der Anzeige bei der Agentur für Arbeit gehören in jede Ablaufplanung. 

Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG: ohne Anhörung keine wirksame Kündigung

Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Gremium die Person des Arbeitnehmers, die Sozialdaten, die Kündigungsart und vor allem die Kündigungsgründe so mitteilen, wie er sie später im Prozess verwenden will. Nachgeschobene Gründe, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt wurden, sind im Kündigungsschutzverfahren verloren, dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung noch nicht bekannte Gründe können dagegen nachgeschoben werden, wenn er den Betriebsrat vor ihrer Einführung in den laufenden Prozess erneut beteiligt. Bewusst unrichtige oder irreführende Angaben gegenüber dem Betriebsrat machen die Anhörung in jedem Fall unwirksam. Der Betriebsrat hat für seine Stellungnahme bei der ordentlichen Kündigung eine Woche, bei der außerordentlichen drei Tage. Erst nach Fristablauf oder abschließender Stellungnahme darf die Kündigung zugehen.

Die Anhörung ist der häufigste Einzelfehler in Kündigungsschutzverfahren, weil sie unter Zeitdruck erfolgt und inhaltlich unterschätzt wird. Bewährt hat sich die schriftliche Anhörung mit vollständiger Sachverhaltsdarstellung, dokumentiertem Zugangsdatum beim Gremium und disziplinierter Fristenkontrolle. Wie ausländische Muttergesellschaften die Mitbestimmung insgesamt einplanen sollten, zeigt unser Beitrag zum deutschen Betriebsrat aus Sicht ausländischer Muttergesellschaften.

Formfehler und Zugang: woran Kündigungen wirklich scheitern

Die Kündigung bedarf der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift; E-Mail, Fax oder eingescannte Signatur genügen nicht (§ 623 BGB). Unterschreiben muss eine vertretungsberechtigte Person, und hier lauert § 174 BGB: Kündigt ein Bevollmächtigter, etwa der Personalleiter ohne bekannt gemachte Kündigungsbefugnis, ohne dem Schreiben eine Originalvollmacht beizufügen, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen, mit der Folge, dass sie unwirksam ist und neu ausgesprochen werden muss, unter Umständen nach Ablauf wichtiger Fristen.

Der Zugang ist die zweite Dauerbaustelle. Die Kündigung wird erst mit Zugang wirksam, und den Zugang muss der Arbeitgeber beweisen. Das Einwurf-Einschreiben liefert ein Indiz, das Übergabe-Einschreiben scheitert am nicht angetroffenen Empfänger, die sicherste Variante bleibt der Bote, der das Schreiben kuvertiert, den Einwurf dokumentiert und als Zeuge zur Verfügung steht. Zu denken ist schließlich an den Sonderkündigungsschutz: Bei Schwangeren und Müttern im Schutzzeitraum sowie in Elternzeit bedarf die Kündigung der vorherigen behördlichen Zulässigerklärung, bei schwerbehinderten Menschen der Zustimmung des Integrationsamts, und Betriebsratsmitglieder sind ordentlich grundsätzlich unkündbar. Eine Kündigung ohne die erforderliche behördliche Zustimmung ist nichtig und lässt sich nicht heilen.

Prozessrisiko kalkulieren: Annahmeverzug, Abfindung und die Alternative

Erhebt der Arbeitnehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage, streiten die Parteien häufig über ein Jahr. Verliert der Arbeitgeber, schuldet er die Weiterbeschäftigung und zusätzlich den Annahmeverzugslohn für die gesamte Prozessdauer, abzüglich anderweitigen und böswillig unterlassenen Erwerbs. Dieses Risiko ist der eigentliche Kostentreiber verlorener Kündigungsschutzverfahren. Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch kennt das deutsche Recht nur ausnahmsweise, etwa nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung mit entsprechendem Hinweis im Kündigungsschreiben in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr, bei einem gerichtlichen Auflösungsantrag  §§ 9, 10 KSchG (gerichtlicher Auflösungsantrag) oder beim Nachteilsausgleich bei Abweichung vom Interessenausgleich § 113 BetrVG. Im Übrigen sind Abfindungen Verhandlungsergebnis, an dem sich die Praxis gleichwohl regelmäßig orientiert.

Für planbare Trennungen ist deshalb oft der Aufhebungsvertrag statt der Kündigung das wirtschaftlichere Instrument. Er beendet das Arbeitsverhältnis rechtssicher, vermeidet das Annahmeverzugsrisiko und lässt sich vertraulich vorbereiten. Ein solcher kann aber für den Arbeitnehmer negative sozialrechtliche Konsequenzen beim Bezug von Arbeitslosengeld auslösen. Wo gekündigt werden muss, gilt die Grundregel dieses Beitrags: Kündigungsgrund, Dokumentation, Fristen und Anhörung entscheiden den Prozess. Unsere Beratung für Arbeitgeber bündelt die Seite Arbeitsrecht für Arbeitgeber; die Besonderheiten für ausländische Arbeitgeber behandelt der Beitrag zur Kündigung in Deutschland aus Arbeitgebersicht internationaler Unternehmen.

Rechtsstand: Juli 2026.