Vermittlungsagenturen für Betreuungskräfte rechtssicher aufstellen

Die Vertragskette muss die geschuldete Leistung erkennen lassen

Grundsätzlich lassen sich drei Grundmodelle unterscheiden, bei denen die Betreuungskraft abhängig beschäftigt tätig wird. Sie kann entweder von der betreuten Person oder deren Familie selbst angestellt werden oder sie kann einem im Ausland oder einem in Deutschland ansässigen Dienstleister beschäftigt werden.  

In der Praxis besonders häufig anzutreffen ist das so genannte Entsendemodell. Dabei bestehen in der Regel folgende Rechtsbeziehungen nebeneinander: ein ausländischer Dienstleister beschäftigt die Betreuungskraft und erbringt gegenüber der Familie eine Betreuungsleistung. Dazu wird, entweder direkt oder über eine abgestimmte Vertragskette, ein Dienstleistungsvertrag zwischen dem ausländischen Dienstleister und der Familie der betreuten Person geschlossen. Die deutsche Agentur kann hier lediglich den Kontakt vermitteln und die Organisation begleiten. Sie kann sich jedoch auch dazu verpflichten, eine bestimmte Versorgung sicherzustellen, Personal auszuwählen, Ausfälle zu ersetzen oder Beschwerden in eigener Verantwortung zu bearbeiten. An dieser Stelle ist jedoch bereits Vorsicht geboten, denn je mehr solcher Leistungspflichten die Agentur übernimmt, desto weniger trägt die Einordnung als bloße Vermittlerin.

Der Vertrag des Vermittlers mit der Familie sollte daher nicht nur die eigenen Leistungen beschreiben, sondern auch die anderen Beteiligten und deren Rollen benennen. Jedenfalls sollte an gegebener Stelle verständlich dargestellt werden, wer Vertragspartner für die Betreuung ist, wer den Lohn zahlt, wer die Arbeitszeit und den Urlaub organisiert, wer fachliche oder persönliche Weisungen erteilen darf und an wen sich die Familie bei Ausfall oder Schlechtleistung wenden muss. Auch die Vergütung und die Rechnungsstellung müssen zur Rollenverteilung passen. Eine einheitliche Pauschale der Agentur, ein eigenes Erfolgsversprechen oder ein uneingeschränktes Austauschrecht können nach außen den Eindruck einer eigenen Leistungsschuld verstärken. Umgekehrt darf sich eine Vermittlerin nicht von ihren Beratungs-, Informations- und Vermittlungspflichten freizeichnen.

Stellt der Haushalt die Betreuungskraft selbst an, ist er Arbeitgeber und hat entsprechende Melde-, Beitrags- und Arbeitszeitpflichten. Das vereinfachte Haushaltsscheckverfahren nach § 28a Abs. 7 SGB IV steht nur offen, solange das Arbeitsentgelt die Geringfügigkeitsgrenze gemäß § 8a SGB IV nicht übersteigt. Eine durchgehende Live-in-Betreuung erfüllt diese Voraussetzung jedoch in der Regel nicht. Im Entsendemodell bleibt der ausländische Dienstleister Arbeitgeber und schuldet dem Haushalt eine Dienstleistung. Beschäftigt die Agentur die Kraft selbst, übernimmt sie die Arbeitgeberrolle unmittelbar. Welches Modell gilt, sollte sich aus Vertrag und Rechnung ergeben und nicht erst aus einer nachträglichen Auslegung.

Von der Rollenfrage zu trennen ist die Vergütungsebene. Vermittelt die Agentur ein Arbeitsverhältnis zwischen Haushalt und Betreuungskraft, so ist sie eine private Arbeitsvermittlerin. Der Vertrag mit der arbeitsuchenden Kraft muss dann schriftlich abgeschlossen werden und die Vergütung ausweisen (§ 296 Abs. 1 SGB III). Vorschüsse sind unzulässig und eine Vergütung darf nur verlangt werden, wenn infolge der Vermittlung ein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist (§ 296 Abs. 2 SGB III). Die Vergütung ist auf 2.000 Euro einschließlich Umsatzsteuer begrenzt. Überschreitungen und Formverstöße machen die Vergütungsabrede unwirksam. Bei der Vermittlung einer geringfügigen Beschäftigung ist eine Vergütungsvereinbarung mit der arbeitsuchenden Person vollständig unwirksam. Bei grenzüberschreitender Vermittlung muss die Kraft zudem vor Abschluss des Arbeitsvertrags in einer für sie verständlichen Sprache schriftlich über den Arbeitgeber, den Arbeitsort, die Tätigkeit, die Arbeitszeit, das Entgelt einschließlich Abzügen, den Urlaub und die Kündigungsfristen informiert werden (§ 299 SGB III). Für das Honorar, das die Agentur mit dem Haushalt vereinbart, gelten diese Grenzen nicht.

Beschäftigungsstatus, Arbeitszeit und Mindestlohn in der Betreuung

Die Betreuungskraft muss nicht unbedingt abhängig beschäftigt sein, es ist auch möglich, dass sie selbständig tätig wird. Was der Fall ist, richtet sich nach der tatsächlichen Tätigkeit. Nach § 611a BGB sprechen insbesondere Weisungsgebundenheit und persönliche Abhängigkeit für ein Arbeitsverhältnis. Für die Sozialversicherung stellt § 7 SGB IV zusätzlich auf Eingliederung und Weisungen ab. Feste Einsatzzeiten, dauernde Anwesenheit im Haushalt, detaillierte Vorgaben und fehlende unternehmerische Entscheidungsfreiheit lassen sich daher nicht durch die Bezeichnung „selbstständige Betreuung“ neutralisieren.

Auch die mögliche Arbeitgeberstellung ist nicht auf eine einzige Vertragsklausel reduzierbar. Weisungen der Familie können sich aus der alltäglichen Haushaltsorganisation ergeben, ohne dass dadurch sofort ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Übernimmt die Agentur jedoch Dienstpläne, Urlaubsgenehmigungen, laufende Kontrollen, Sanktionen oder verbindliche Arbeitsanweisungen, wächst ihr Beschäftigungsrisiko. Bestehen ernsthafte Zweifel, kann ein Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV vor oder während des Einsatzes für Rechtssicherheit sorgen.

Daneben ist zu prüfen, ob es sich bei dem Modell wirtschaftlich um eine Personalgestellung handelt. Gemäß § 1 AÜG liegt Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn Beschäftigte zur Arbeitsleistung überlassen werden, in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert werden und dessen Weisungen unterstellt sind. Ob dies bei einer konkreten Betreuungskette erfüllt ist, hängt von deren Ausgestaltung ab. Eine Prüfung darf deshalb nicht erst beginnen, wenn eine Behörde oder eine Sozialversicherung das Thema aufgreift.

Der wirtschaftliche Kern des Modells liegt in der Arbeitszeit. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die werktägliche Arbeitszeit auf acht Stunden und erlaubt eine Verlängerung auf zehn Stunden nur, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingehalten werden (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Eine Verlängerung über zehn Stunden hinaus ist nur zulässig, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt und ein Tarifvertrag dies erlaubt (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ArbZG) – eine Möglichkeit, die im Privathaushalt regelmäßig nicht gegeben ist. Die Ausnahme des § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG gilt zudem nur für Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit der betreuten Person zusammenleben und sie eigenverantwortlich betreuen. Wer Dienstpläne, Abläufe und Anwesenheitszeiten von außen vorgibt, kann sich auf diese Ausnahme nicht berufen.

Der Mindestlohnanspruch besteht unabhängig vom Arbeitszeitrecht. Arbeitgeber mit Sitz im Inland sowie Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die Arbeitnehmer:innen im Inland beschäftigen, müssen diesen mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zahlen (§ 20 MiLoG). Dieser beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro brutto je Zeitstunde und steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro (§ 1 Abs. 2 MiLoG in Verbindung mit der Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung). Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass nach Deutschland in einen Privathaushalt entsandte ausländische Betreuungskräfte den gesetzlichen Mindestlohn nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für den Bereitschaftsdienst beanspruchen können, sofern der Anwendungsbereich der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche nicht eröffnet ist (BAG, Urteil vom 24. Juni 2021 – 5 AZR 505/20).). Der Rechtsstreit wurde zur Feststellung des tatsächlichen Umfangs der Bereitschaftszeiten an die Vorinstanz zurückverwiesen, sodass die Höhe einer möglichen Nachforderung von der Beweislage im Einzelfall abhängt. Eine vertragliche Begrenzung auf 30 Wochenstunden hilft nicht weiter, da Vereinbarungen, die den Mindestlohnanspruch unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, unwirksam sind. Ein Verzicht ist nur durch gerichtlichen Vergleich möglich und die Verwirkung ist ausgeschlossen (§ 3 MiLoG). Es wird jedoch davon auszugehen sein, dass die Vereinbarung einer "24h-Betreeung" als Hinweis darauf verstanden werden kann, dass Bereitschaftszeiten vorgesehen sind - und dies möglicherweise in einem bereits unzulässigen Umfang. Die Vertragsgestaltung und vor allem deren tatsächliche Umsetzung in der Praxis müssen daher mit Sorgfalt erfolgen.

Für entsandte Kräfte kommen die Vorgaben des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes hinzu. Ob die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche anwendbar ist, hängt davon ab, ob der ausländische Arbeitgeber ein Pflegebetrieb im Sinne des § 10 AEntG ist, d. h., ob er überwiegend Pflegeleistungen erbringt. Reine Betreuungs- und Haushaltsdienste fallen regelmäßig nicht darunter, sodass in diesen Fällen der allgemeine Mindestlohn gilt. Wenn die Verordnung greift, muss der Arbeitgeber mit Sitz im Ausland vor Beginn jeder Dienstleistung eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung vorlegen (§ 18 Abs. 1 AEntG). Außerdem muss er Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzeichnen (§ 19 Abs. 1 AEntG). Die Melde- und Aufzeichnungspflichten der §§ 16, 17 MiLoG erfassen dagegen nur die in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes aufgezählten Branchen. Die häusliche Betreuung gehört nicht dazu. 

Wirtschaftlich bedeutsamer ist die Auftraggeberhaftung: Wer einen anderen Unternehmer mit Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für dessen Mindestentgeltpflichten wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat (§ 14 AEntG, für den gesetzlichen Mindestlohn über § 13 MiLoG). Eine Agentur, die den ausländischen Dienstleister selbst beauftragt, steht damit im Haftungsverbund. Eine Agentur, die nur den Kontakt zwischen Haushalt und Dienstleister herstellt, steht dagegen in der Regel nicht im Haftungsverbund. 

Verbrauchervertrag, Preisangaben und Haftung

Privathaushalte handeln in der Regel als Verbraucher. Wird der Vertrag online, telefonisch oder außerhalb der Geschäftsräume geschlossen, greifen deswegen die vorvertraglichen Informationspflichten gemäß § 312d BGB in Verbindung mit Art. 246a EGBGB. Außerdem besteht grundsätzlich ein Widerrufsrecht gemäß § 312g BGB. Vor Vertragsschluss müssen daher unter anderem die Identität und die Anschrift des Vertragspartners, der Gesamtpreis, der Leistungsumfang, die Laufzeit, die Kündigungsbedingungen und das Bestehen eines Widerrufsrechts klar mitgeteilt werden. Soll die Leistung bereits während der Widerrufsfrist beginnen, ist ein rechtssicherer Prozess für das ausdrückliche Verlangen des Verbrauchers sowie eine Belehrung über mögliche Vergütungsfolgen erforderlich.

Allgemeine Geschäftsbedingungen müssen transparent sein und dürfen Familien nicht unangemessen benachteiligen. § 307 BGB setzt insbesondere pauschalen Haftungsausschlüssen, einseitigen Leistungsänderungen und unklaren Preis- oder Verlängerungsklauseln Grenzen. Eine Agentur kann ihre Haftung nicht dadurch beseitigen, dass sie sämtliche Risiken des ausländischen Dienstleisters oder der Betreuungskraft auf den Haushalt verlagert. Vielmehr ist eine differenzierte Regelung belastbar: Die Agentur haftet für ihre Auswahl-, Beratungs-, Informations- und Organisationspflichten. Die Verantwortung für die eigentliche Betreuung wird dem tatsächlich leistenden Vertragspartner zugeordnet, soweit Außenauftritt und Praxis dies tragen.

Die Haftungszuordnung folgt der Leistungszuordnung. Schuldet die Agentur die Betreuung selbst, muss sie sich das Verschulden des ausländischen Dienstleisters und der eingesetzten Kraft als Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen (§ 278 BGB). Eine Entlastungsmöglichkeit, wie sie bei der Haftung für Verrichtungsgehilfen nach § 831 BGB besteht, ist dann nicht gegeben. Bleibt die Agentur Vermittlerin, haftet sie für eigene Pflichtverletzungen, beispielsweise für die Auswahl und Prüfung des Dienstleisters, die Richtigkeit ihrer Angaben zu Qualifikation, Sprachkenntnissen und Einsatzumfang sowie die Bearbeitung von Beschwerden. Daneben kommen deliktische Ansprüche nach § 823 BGB in Betracht, wenn eine unzureichend geprüfte Kraft die betreute Person schädigt. In Allgemeinen Geschäftsbedingungen lässt sich das nicht abbedingen. Der Ausschluss oder die Begrenzung der Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit ist unwirksam (§ 309 Nr. 7 Buchst. a BGB) – in der häuslichen Betreuung der praktisch wichtigste Fall.

Fehler auf der Verbraucherebene wirken sich langfristig aus. Wenn die Widerrufsbelehrung nicht ordnungsgemäß erfolgt, beginnt die Widerrufsfrist nicht zu laufen (§ 356 Abs. 3 BGB). Das Widerrufsrecht erlischt erst zwölf Monate und 14 Tage nach dem regulären Fristbeginn (§ 356 Abs. 4 BGB). Die Agentur kann nur dann Wertersatz für bereits erbrachte Leistungen verlangen, wenn der Verbraucher den vorzeitigen Leistungsbeginn ausdrücklich verlangt hat und ordnungsgemäß belehrt worden ist (§ 357a Abs. 2 BGB). Bei einem laufenden Betreuungseinsatz bedeutet das: Ein Formfehler zu Beginn kann Monate später zur vollständigen Rückabwicklung der gezahlten Vergütung führen.

Wie Vermittlung funktioniert -  und was Verstöße kosten können

Bei einer reinen Vermittlung bringt die Agentur den Haushalt und den Dienstleister zusammen, erläutert das Modell und unterstützt bei der Kommunikation oder dem Vertragsabschluss. Sie schuldet dann jedoch keinen Betreuungserfolg. Dies setzt allerdings voraus, dass die Familie den eigentlichen Leistungspartner erkennen kann und die Agentur weder auf ihrer Website noch im Gespräch den Eindruck einer eigenen Rundumversorgung vermittelt. Auch nach Vertragsschluss darf sie nicht die Personalführung übernehmen.

IN Bezug auf den ausländischen Dienstleister muss die Agentur dagegen prüfen, welche Nachweise für Beschäftigung, Entsendung und Sozialversicherung plausibel sind. Dazu zählt auch die A1-Bescheinigung. Mit dieser wird belegt, dass für eine zeitlich begrenzte Entsendung weiterhin das Sozialversicherungsrecht des Entsendestaats gilt (Art. 12 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004). Sie bindet die deutschen Träger und Gerichte, solange sie nicht vom ausstellenden Träger zurückgenommen oder für ungültig erklärt worden ist. Zur Vorgängerbescheinigung E 101 hat der Gerichtshof der Europäischen Union entschieden, dass ein nationales Gericht sie nur unbeachtet lassen darf, wenn sie betrügerisch erlangt oder geltend gemacht wurde und der ausstellende Träger die vorgelegten Beweise trotz eines entsprechenden Antrags nicht berücksichtigt hat (EuGH, Urteil vom 6. Februar 2018 – C-359/16, Altun). Zur arbeitsrechtlichen Arbeitgeberfrage, zur Zulässigkeit der tatsächlichen Arbeitszeiten und zur Höhe des geschuldeten Entgelts sagt die A1-Bescheinigung jedoch nichts.

Die Folgen einer verfehlten Einordnung lassen sich beziffern. Wer den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder einen Nachunternehmer einsetzt, der dies ebenfalls nicht tut, handelt ordnungswidrig. Der Bußgeldrahmen reicht dabei bis zu 500.000 Euro (§ 21 Abs. 2 und 3 MiLoG). Überlässt eine Agentur Arbeitnehmer ohne die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, drohen Bußgelder von bis zu 30.000 Euro (§ 16 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 AÜG). Zusätzlich sind der Überlassungs- und der Arbeitsvertrag unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG) und es gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen. gekommen (§ 10 Abs. 1 AÜG). Im Betreuungsmodell wäre der Entleiher regelmäßig der Privathaushalt. Auch die Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten (§ 1 Abs. 1b AÜG) ist für einen auf Dauer angelegten Einsatz nicht geeignet. Sozialversicherungsbeiträge verjähren vier Jahre nach Ablauf des Kalenderjahrs ihrer Fälligkeit; bei vorsätzlichem Vorenthalten gilt eine Verjährungsfrist von dreißig Jahren (§ 25 Abs. 1 SGB IV). Das Vorenthalten von Arbeitnehmerbeiträgen ist nach § 266a StGB sogar strafbar.

Für die operative Umsetzung ist deshalb eine konsistente Dokumentation erforderlich. Der Vermittlungsvertrag, der Dienstleistungsvertrag, die Website, die Gesprächsleitfäden, die Rechnungen und der Beschwerdeprozess sollten dieselbe Rollenverteilung abbilden. Die Mitarbeitenden der Agentur müssen wissen, welche Unterstützung zulässig ist und an welchem Punkt eine Weisung, Einsatzsteuerung oder Leistungszusage die gewählte Struktur verändert. Gerade in diesem Bereich hängt die Rechtssicherheit nicht nur vom Vertragstext ab, sondern auch von der täglichen Kommunikation mit Familie, Dienstleistern und Betreuungskräften.